-
RSS Volgen

Bezorgd voor FeedBurner


Categorieën

Teamwork
Mogelijk gemaakt door

Mijn Blog

Organisatiekritisch zijn? Dacht het niet ...

 Uit een onderzoek van Morrisen en Milliken uit 2000 blijkt dat 85% van de medewerkers zich over belangrijke zaken niet openlijk kritisch durft uit te spreken.
 
Het gevolg blijkt een oorverdovende bedrijfsstilte te zijn. Er zijn blijkbaar ontzettend veel mensen die hun mening voor zich houden of informatie niet delen met het management over isssues die direct de prestaties van de organisatie ondermijnen.
 
Het is nu eenmaal makkelijker om je mond te houden dan het onbespreekbare juist bespreekbaar te maken.

Vaarwel zelfsturende teams?

 Veel organisaties hebben de afgelopen decennia geëxperimenteerd met één of andere vorm van zelfsturende teams waarin medewerkers de ruimte krijgen om hun werk zelf zo in te richten dat zij de gestelde resultaten kunnen bereiken. Helaas met nogal wisselend succes. Dat roept de vraag op of zelfsturing in teamverband wel zo mens eigen is.

Mijn ervaring is, dat als er een duidelijke, eenduidige taak ligt, zelfsturende teams heel goed kunnen werken.

In welke ontwikkelingsfase zit uw team?


Veel mensen moeten op hun werk in teams hun werkzaamheden verrichten en dat levert nogal eens schuring op. Het kan helpen om te beseffen dat teams zich ontwikkelen langs voorspelbare lijnen en patronen, waarbij een volgende fase niet doorlopen kan worden zonder de voorgaande fase goed te hebben afgerond. De fasen van teamontwikkeling kunnen niet worden overgeslagen.

Inzicht in deze groepsprocessen kan helpen te begrijpen waarom de interactie in een team zoals feedback geven en elkaar aanspreken soms zo hardnekkig dreigt te verzanden.

Storend gedrag? Zo simpel kom je ervan af.

In iedere organisatie komt er hardnekkig ongewenst, grensoverschrijdend, onbegrijpelijk, merkwaardig of onmogelijk gedrag voor.
 
Waar je misschien niet bij stilstaat is dat dit gedrag een belangrijke functie heeft. Want dit gedrag vindt niet zomaar plaats; het geeft een signaal af.
 
Zodra je weet wat de functie van dit vervelende gedrag is, weet je ook hoe en waar je moet ingrijpen om een organisatie effectiever te maken!
 
Je kunt iedere organisatie zien als een systeem. Vervelend gedrag brengt in beeld wat een systeem onder de aandacht wil brengen.

Veranderen is niets anders dan meegaan met de eisen van de tijd.

Veel mensen staan er niet bij stil, maar organisaties hebben één bindend belang: De behoefte aan continuïteit van hun organisatie, de behoefte dat de onderneming over 3, 5 of 10 jaar ook nog bestaat.
 
Dat is wel zo handig, want dan kan de werknemer ook tegen die tijd nog de hypotheek, de vakantie, de studie van de kids, de nieuwe tv en de elektriciteitsrekening blijven betalen.
 
Zoals we allemaal weten is er slechts één partij die het bestaansrecht van een organisatie kan verschaffen.

Hoera! Weerstand in uw team.

Laatst zei iemand: "Uitstekend werk doen hier is te vergelijken met in je broek plassen terwijl je een donker pak draagt. Je krijgt er een warm gevoel van, maar niemand merkt het op."
 
Ik zie wel vaker in organisaties dat mensen verbijsterd zijn over slechte resultaten, ondanks een enorme hoeveelheid aan competente medewerkers die uitstekend werk verrichten.
 
Niet zo vreemd als je bedenkt dat de kwaliteit van een organisatie niet vooral het gevolg is van de competenties van de individuele medewerkers, maar veel meer van de kwaliteit van de onderlinge communicatie.

Waarom een leidinggevende terug mag komen op eerdere toezeggingen

Uw organisatie wil, sterker nog, móet optimaal presteren om haar continuïteit te kunnen waarborgen. En daarvoor heeft u goede medewerkers nodig. Mensen die in staat zijn met elkaar samen te werken en mensen die zelf ook alle belang bij hebben dat de organisatie haar continuïteit behoudt.
 
Een groep mensen bij elkaar zetten is echter geen garantie voor een succesvol team! Het verschil tussen een groep mensen en een resultaatverantwoordelijk team is de mate van verantwoordelijkheid die mensen voor elkaar nemen én voor het gezamenlijke doel.

Ben jij écht wie je zegt dat jij bent?

Fascinerend dat wij mensen een set aan talenten bezitten en zo onze taken en rollen op ons werk vervullen en dat wij desondanks regelmatig besluiten om die talenten en vaardigheden nog maar even niet (helemaal) in te zetten. En daarmee doen we de organisatie én onszelf tekort.
 
Op de een of andere manier kiezen we vaak voor de verleiding van wat er vlak voor ons aan 'lekkers' op ons pad komt en niet voor datgene wat ons uiteindelijk meer oplevert.
 
Zo blijkt uit een onderzoek dat als mensen kunnen kiezen uit een weekendje Parijs volgende maand in een drie sterren hotel of volgend jaar zomer dezelfde reis, maar dan in een vijf sterren hotel met alles erop en eraan, dan kiest het merendeel van de mensen voor de trip van komende maand.

Waarom een 7 op klanttevredenheid een onvoldoende is!


Er worden jaarlijks vele klanttevredenheidsonderzoeken gedaan en ze hebben vrijwel allemaal één ding gemeen: De uitkomst ligt tussen de 6,8 en 7,2. Nou, dat is toch een forse voldoende zou je zeggen. Helaas, deze voldoende is een dikke onvoldoende.
 
Uit vele onderzoeken blijkt, dat de klantloyaliteit toeneemt, naarmate de klanttevredenheid toeneemt. Maar uit een onderzoek van Xerox kwam wel een heel bijzondere uitkomst: Pas bij een klanttevredenheid van boven de 9, waren de aankopen tot 6 keer hoger/vaker dan bij de gebruikelijke 6,8/7,2.

Word met uw organisatie of team geen dood paard ...

Als welkomstboodschap voor 2015 wil ik u graag meenemen in de metafoor van het spreekwoord van een Dakota-Indiaan:
 
“Wanneer je ontdekt, dat je op een dood paard rijd, stap dan af.”
  
 
Deze raad volgen organisaties helaas niet altijd op, maar ze proberen het nogal eens met andere oplossingsstrategieën, zoals:

- We zorgen voor een nieuwe sterke zweep

- We wisselen van ruiter
 
- We zeggen: “Zo hebben we het paard toch altijd bereden.”
 
- We stichten een werkgroep om het paard te analyseren