-
RSS Volgen

Bezorgd voor FeedBurner


Categorie├źn

Teamwork
Mogelijk gemaakt door

Mijn Blog

Organisatiekritisch zijn? Dacht het niet ...

 Uit een onderzoek van Morrisen en Milliken uit 2000 blijkt dat 85% van de medewerkers zich over belangrijke zaken niet openlijk kritisch durft uit te spreken.
 
Het gevolg blijkt een oorverdovende bedrijfsstilte te zijn. Er zijn blijkbaar ontzettend veel mensen die hun mening voor zich houden of informatie niet delen met het management over isssues die direct de prestaties van de organisatie ondermijnen.
 
Het is nu eenmaal makkelijker om je mond te houden dan het onbespreekbare juist bespreekbaar te maken. Op zich niet onlogisch, de mens is nu eenmaal een sociaal dier.
 
En als sociale dieren zetten wij ons sociale kapitaal, de goodwill die wij bij anderen hebben, niet graag op het spel. Hoe groter dit sociale kapitaal is, des te sterker is de band tussen mensen. Als mensen zich uitspreken bestaat het gevaar dat ze daarmee relaties schaden, hun sociale kapitaal dus. Iets waar mensen veel waarde aan hechten en wat ook veel moeite kost om (weer) op te bouwen.
 
In elke organisatie gelden bepaalde normen, over hoe je met elkaar omgaat en wat wel en niet gewaardeerd wordt. Het is het DNA van de organisatie, oftewel de onuitgesproken regels van het spel.
 
Deze regels worden in stand gehouden door het management, omdat de stijl van het management bepalend is hoe besluiten in de organisatie worden genomen en op welke houding en attitude medewerkers worden 'afgerekend', waarbij de managers zich steeds laten leiden door hun eigen overtuigingen en opgedane ervaringen.
 
De houding van de direct leidinggevenden zet dus de standaard voor het gedrag dat geaccepteerd wordt binnen een organisatie en een team: "Mag ik als medewerker er iets (anders) van vinden of leidt dat tot afwijzing of zelfs verstoting door de manager(s)?"
 
De sociale druk van de meerderheid loopt als een rode draad door de verklaringen voor bedrijfsstiltes. Als je durft af te wijken van de door het management gehanteerde spelregels, krijg je al gauw een negatief label opgeplakt, met alle gevolgen die dit op sociaal vlak met zich mee kan brengen. 
Probeer als medewerker dan maar eens deze ongeschreven regels te doorbreken. Dan heb je grote kans op een outcast-rol.
 
Dit wordt heel vaak beeldend gemaakt in vergaderingen, de meest lastige thema's komen pas op tafel als de vergadering bijna afgelopen is. Dat is relatief veilig, omdat er dan nog maar weinig tijd over is om het er echt met elkaar over te hebben.
 
Een grappig fenomeen hierbij is dat veel directies vaak de overtuiging hebben dat eenheid en overeenstemming signalen zijn dat het goed gaat. Meningsverschillen dienen vermeden te worden. Terwijl het uiten van verschillende zienswijzen juist een positieve invloed heeft op de kwaliteit van de besluitvorming en dus ook op de prestaties van de organisatie.
 
Maar als er vanuit de manager een rem zit op het uiten van het kritisch vermogen van de medewerkers hoe verspillingen vermeden kunnen worden of hoe het beter kan in de organisatie, dan worden alternatieve opties steeds minder en minder besproken. Mensen gaan uiteindelijk liever niet meer rechtstreeks tegen elkaar praten, maar wel over elkaar, in de wandelgangen. 
 
Gelukkig zijn er wel een aantal methoden om deze bedrijfsstilte te doorbreken. Zodra medewerkers zich veilig genoeg voelen en het gevoel hebben dat het zin heeft om zich uit te spreken, zijn zij bereid het risico te nemen om ook het onbespreekbare bespreekbaar te maken.
 
Hét sleutelwoord in deze is: Menselijk. Managers die zichzelf als mens durven laten zien, eigen fouten openlijk durven te bespreken en open staan voor kritische kanttekeningen en zich dus niet verschuilen achter hun managementfaçade, geven medewerkers het gevoel dat zij zich openlijk kunnen uiten. Als managers naast hun kracht ook hun eigen onzekerheden en zwaktes durven laten zien, worden zij een stuk toegankelijker.
 
Let wel: Er moet geen enkel misverstand zijn over de gezamenlijke koers van de organisatie of de afdeling. Pas als medewerkers weten waar ze als team naar toe gaan en waar ze iedere dag aan werken en waarom ze daar aan werken, wat daarin de prioriteiten zijn en wat daarbij van een ieder verwacht wordt, zijn ze bereid om hun mond open te doen over zaken die dat in de weg staan. Juíst omdat er sprake is van een gezamenlijk doel. 
 
Als de vlag die iedere dag met elkaar neergezet moet worden helder is en als medewerkers het gevoel hebben dat ze alles kunnen zeggen zonder dat dit directe persoonlijke consequenties heeft, dan heeft u goede kans dat bedrijfsstiltes doorbroken worden en men elkaar echt durft aan te spreken.